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山西民航机场集团公司薪酬制度存在的问题

    作者:    [ 2020-5-15 8:31:50 ]

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由于历史原因与机场特殊地理位置(往往处于城市的郊区地带,交通、日常生活、子女上学极不方便),人事部门为留住工作经验丰富的职工,解决他们的后顾之忧,将职工家属、子女安排机场内部就业。要解决家属、子女就业等问题,就存在因人设岗的现象,公司设置了一些可有可无的岗位或将已有的岗位拆分开来,一些岗位的设置与员工现从事的工作不吻合。造成部分岗位性质交叉或是工作内容交叉、重复,职权模糊,不能责任到人,以至于有了工作大家互相推诿,相互扯皮,影响了工作效率。而且这样的人员构成严重的制约着人事管理部门对员工的正常淘汰与奖惩。虽然随着城市的发展,一些机场已被城市圈包围,有更多优秀的人才愿意进入机场工作,但相对固定的人员构成和已经形成的公司招聘惯例难以改变,造成企业缺乏活力。从工作岗位看,一些岗位工作内容繁重,难度大,专业技术要求高,时常加班加点。而另一些工作岗位工作内容简单,员工清闲,长此以往他们上班聊天喝茶、无所事事,仅有的工作还草草了事,极大的影响了工作效率,同时造成了员工严重的不公平感。
2、绩效考核机制不科学、工资平均化
虽然目前公司已实施了绩效考核,但由于考核制度不健全、不完善,一般流于形式,以至于出现中高层领导和人力资源部不重视对员工的考核。基层员工认为绩效考核就是空架子,因此得过且过,不思进取,完全不关心企业的运营状况及发展前景。
目前薪酬等级主要根据行政级别和工作年限来确定,体现不出不同岗位劳动之间的差别、不同劳动强度的差别、不同工作环境的差别、不同责任的差别、对企业贡献的差别。无论是公司的管理序列、技术序列还是其他的序列,工资标准单一。例如总经理年薪 60 万元,副总年薪 40 万元,中层领导部长类年薪 25 万元,普通员工月薪 2700-3000元。而且年终奖、绩效奖也要根据职务高低进行分配。许多精兵强将为企业创造了巨额利润,却得不到与之相匹配的报酬,对企业的付出与得到严重失衡。公司没有考虑员工需要的差异性,年终考核不分时期、不分层次、不分对象,只重总体、不重层次需要,导致了大锅饭平均主义,干多干少,干好干坏都不会影响工资和待遇。这种现象严重影响着员工的工作积极性和主动性。
3、激励机制不健全
在民航机场现有的薪酬机制下,对员工的激励政策并不完善,在这样的薪酬机制下,企业不能很好的调动员工工作的积极性,也不能最大程度激发员工潜力,更不能体现员工的全部价值。首先,民航集团对于各层级员工的薪酬待遇设计较为平均,处于同一岗位的员工工作数量多少、质量好坏都有差异,现有制度不能根据每个员工实际工作量来确定工资,削弱了员工工作积极性,助长了偷工减料的工作风气。其次,公司绩效奖金的核算不公开透明,基层员工对绩效部分具体核算标准不了解,长此以往员工对这部分工资形成了漠视,无论自己干好干坏,这部分工资核算都与自己无关,从而丧失了绩效工资本身的激励作用。此外,民航机场没有行之有效的制度对员工进行绩效考核,在员工奖金的核算中,只要无重大过失的员工的奖金均一致,而员工平时工作的努力程度无从体现,员工工作中的表现不能正确的在工资中反应,造成了员工奖金激励作用的缺失。
再次,根据赫茨伯格的双因素理论,只有充分利用“激励因素”才能有效激励员工,激励员工主要从工作的难度系数、工作自身感受、工作的外部环境、工作的成长发展空间、被关心程度、工作的舒心程度等。民航机场在有关这些方面的制度建设还有待完善,例如:员工的职业培训等活动次数较少,员工的职业成长规划较欠缺,员工常年从事同一工作,工作缺乏挑战性,公司的人文关怀度不够,员工缺乏归属感。除此之外,民航机场的负激励政策较少,完整的激励机制除了正激励外还需要负激励。当员工的行为违背了公司要求,给公司带来了损失,公司可以给予一定的惩罚或批评,以减少此类问题的发生。如果企业只奖励工作成绩突出者,那有可能更激化了落后者的懒惰情绪,也可能还打击了进步者的努力动机,也许反而失去了激励的本意。奖励应向辛苦的、劳累的、任务重的岗位倾斜,肯定这些岗位员工创造的劳动价值,调动大家的工作积极性、主观能动性。
4、缺乏外部竞争力、职业发展路径单一
民航机场是劳动密集型企业,而自身又缺乏培养高素质的管理人才,对外部人力资本的要求大,尤其是服务管理岗位的员工占公司比例较大。而类似于民航企业来讲,酒店、旅游业对劳动力的需求也很高,在用人方面形成了竞争。这些企业的工资比较高,尤其是较成熟的外企薪酬福利待遇优厚,对高级管理和服务人才有较强的吸引力,而民航机场沿用固有的薪酬制度,这些高管岗位的工资和其他岗位无太大区别,这很难吸引人才留住人才,员工流失率较高,还有一些员工身在曹营心在汉,这些关键岗位的人才流失一定程度上制约着整个企业的经营效率,影响企业的进一步发展。公司应重视因薪酬而影响企业人才资源这一问题。
很多企业没有考虑基层员工的职业发展,在企业的发展中没有做合理长远的规划,也没有具体的措施和策略。一直以来,民航机场的员工做着相同的、没有创意和进步的工作,像是当一天和尚撞一天钟的工作。根据马斯洛需求理论分析,员工的需求是遵循从低层次到高层次的规律,低一层次的需求满足后,就会产生新的需求,因此在薪酬激励机制定的过程中,需要根据这个特点,针对不同阶段不同员工不同的需求选择适合他的激励方法。当员工在企业中被冷落,自己的价值没有被实现时,员工对工作产生了不满的情绪。如果没有具有吸引力的薪酬,员工不满情绪增加严重影响了企业的进一步发展。
领导这个岗位在一个公司毕竟是为数不多的几个,全体员工不是都将它作为唯一目标,不能升迁就离职毕竟不是所有员工的想法。但是公司里的每位员工,希望自己被尊重,被重视,希望有升迁机会。公司目前有一些工作年限很长的员工,依然重复着同样的工作,没有新技能和新的操作指南,没能接触新设备,没有新操作指导,也没有进一步的职业发展。是否换一种方式,对员工能力进行认可,以其它形式让员工有表现的机会,提高组织员工工作的成就感,满足其受到尊敬、得到个人发展的需要,是管理者需要思考的问题。

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