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“80 后”、“90 后”知识型员工激励策略研究

    作者:    [ 2020-2-16 11:19:56 ]

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    研究发现,由于“80 后”和“90 后”知识型员工对工作保障均有着较高的需求,因此仍需要对“80 后”和“90 后”知识型员工的薪酬福利问题予以极大关注。
(1)薪酬福利体系的完善
建立宽带薪酬体系。“80 后”和“90 后”知识型员工仍然很重视薪酬需要的满足,因此企业需要进行薪酬的再设计,建立科学的加薪制度。目前大多数企业将员工的薪酬与岗位和等级挂钩,只有换岗和晋升才能实现薪酬的增加,这种方式与知识型员工的个性和需求严重不匹配。企业应该建立宽带薪酬体系,即较少的薪酬等级和较宽的薪酬变化范围,以使员工在同一职位就可以实现加薪的愿望。这样的薪酬体系,更加重视知识型员工的个人能力和业绩水平,而非资历和岗位类别。这样的制度,一方面能够督促员工去提升个人专业技能水平和综合能力,另一方面弱化了企业内部的传统等级观念,有助于实现企业内部的公平。
设计完善的福利系统。完善的福利系统一方面向员工传递了企业经营利好的正面消息,另一方面反应了企业对员工的人性化管理,故而完善的福利体系能够提高员工的忠诚度,帮助企业留住优秀人才。完善的福利体系除了国家规定的法定福利外,还应该结合企业自身的情况给员工增加个性化的自助福利,以期更好的满足“80 后”和“90 后”知识型员工的差异化需求。比如近年来兴起的“迟到权利”以及创意年终奖等较灵活和个性的福利形式,就很好的契合了知识型员工对创新和多样化的追求,能够对他们产生较大的激励效果。
重视奖金承诺的及时兑现。奖金固然对员工有着很大的吸引力,甚至是一种荣誉的象征,但是企业如果不能及时兑现奖金承诺,将会产生很大的负面影响,企业的诚信度和整体经营形象在员工心目中就会被大打折扣。因此企业一旦制定了奖金制度,就必须严格遵守管理制度,及时足量的将奖金发放给员工。
(2)合理配置员工梯队,促进晋升机制更好的发挥作用
组织在进行人员配置时,要注意各个代群员工的科学合理搭配。很多企业的中高级管理者均由老员工担任,认为新生代员工缺乏工作经验,没有能力胜任管理者工作,这样的制度在很大程度上限制了“80 后”和“90 后”知识型员工的个人发展和晋升。而“80 后”和“90 后”知识型员工往往有着很强的专业技能,创新能力更是优于老一辈员工。因此,组织在进行人员配置时,应合理搭配各代际员工,鼓励老员工带新员工,以使他们更快的熟悉岗位工作。而且企业职业晋升通道的顺畅,会极大的鼓励员工全身心投入到工作中。
2、“80 后”知识型员工激励策略
研究发现,相较于“90 后”,“80 后”对工作环境、工作内容和职业发展的需求更大。其中,工作环境因子中的工作氛围、工作支持以及领导素质三项因素,工作内容因子中的工作强度、工作挑战和工作丰富三项因素,职业发展因子中的培训学习以及工作晋升两项因素,“80 后”对其需求极大,因此本文针对这些激励因素提出“80 后”知识型员工的激励策略。
(1)企业创建良好的工作环境
本研究中,工作环境包括工作认可、领导素质、工作氛围和工作支持四个因素,“80后”知识型员工比“90 后”知识型员工更加注重工作环境激励因素。因此企业可以通过采用领导者个人魅力激励、营造和谐工作氛围、建立公正的管理程序以及提供良好办公环境等措施提高“80 后”知识型员工对工作环境的满足,以期更好的激励“80 后”知识型员工,发挥他们的工作潜能。领导者的个人魅力激励。“80 后”知识型员工藐视权威,讨厌领导者通过指令的方式向他们传递任务,他们更希望信服于领导者的人格魅力,进而去完成自己的工作任务。因此,管理者一定要言传身教、言出必行,通过个人魅力来提高自己的领导力和公信力。对此,管理者一方面需要经常与“80 后”知识型员工进行平等交流,了解他们的需要,并尊重和尽可能满足他们的需要,提高员工对企业的归属感。另一方面管理者决策失误时,要勇于以身作则,承认自己的不足,并承担相关的责任。总之,作为“80 后”知识型员工的管理者,应尽可能的柔化自己的领导方式,使其更人性化,进而更好的管理“80后”知识型员工。营造和谐的人际关系氛围。“80 后”知识型员工虽然喜欢独立自主但他们同时也
希望得到同事和企业的认可和接纳。因此,一方面,企业在创建自己的企业文化时,要尊重“80 后”知识型员工的个性特征和价值观念,使企业整体的价值理念与员工个人的价值理念相匹配,增强员工内心对企业的归属感和依赖感。另一方面,企业要重视创建同事间相处融洽的工作氛围,及时发现和调解员工之间的矛盾,避免产生勾心斗角的职场政治。
建立公平公正的管理程序。“80 后”知识型员工追求公平,讨厌任何的不公正制度。因此,企业在制定各种管理程序和制度时,可以将相关信息公开,使公司管理透明化,
提高员工的参与感。创造良好的办公环境。“80 后”知识型员工对与工作相关的硬件设施有一定的要求,舒适的办公环境能极大的提高员工的产出水平。因此,企业要重视营造一个良好的办公环境,包括办公室的干净整洁、电脑等办公设备的良好运转以及办公地点无噪音等,让“80 后”知识型员工对企业产生像对家那般的依赖感。
(2)企业要重视工作本身的内在驱动力
本研究中,工作本身包括工作强度、工作挑战和工作丰富三个激励因素,“80 后”知识型员工比“90 后”知识型员工更加注重工作本身激励因素。因此,企业可以提供具有挑战性和内容丰富的工作给“80 后”知识型员工,并协助员工实现工作与生活的平衡,进而留住企业的优秀人才。提供具有挑战性和内容丰富的工作。“80 后”知识型员工追求工作的成就感,喜欢工作充满一定的挑战性。因此,一方面,企业可以针对“80 后”知识型员工的特征,实行工作轮换,丰富他们的工作内容,全方位的锻炼和培养知识型员工。另一方面,企业可以通过对“80 后”知识型员工进行岗位分析,进而进行岗位的再设计,拓宽和延伸他们的工作范围和深度,以此增加“80 后”知识型员工完成工作的难度,进而激发员工的好胜心和战斗力,使其能够更好的完成工作。。
保持工作与生活的平衡。“80 后”知识型员工整体非常注重生活的质量,非常讨厌工作占据他们的业余生活,因此企业在工作时间安排上可以适当的进行改进。一方面,企业可以实行弹性工作时间制,给予员工一定的自由安排生活。另一方面,如果企业行业性质允许的话,企业也可以实行轮流替班等新型工作方式,或者采用远程办公、网络办公等不限制办公场所的办公方式,激发员工的工作兴趣。
(3)企业建立完善的晋升机制
本研究中,职业发展包括工作稳定、工作晋升和工作培训三个因素,“80 后”知识型员工比“90 后”知识型员工更加注重职业发展激励因素。因此企业可以通过提供满意的工作岗位、制定明确的晋升机制以及给予员工充分的培训等措施提高“80 后”知识型员工对职业发展需要的满足,以期更好的激励“80 后”知识型员工,发挥他们的工作潜能。提供满意的工作岗位,制定明确的晋升机制。“80 后”知识型员工比较追求工作的稳定,因此企业要做好岗位分析工作,尽可能的实现人岗匹配、人尽其才,促使“80后”知识型员工在工作中实现自己的价值。此外,“80 后”知识型员工学习能力强,也非常注重自己知识水平的提高以及岗位的晋升。因此,企业针对“80 后”知识型员工,要制定非常明确和科学的晋升机制,建立岗位胜任力模型,实时考察员工能力,及时提升满足晋升条件的员工,增加他们工作的积极性,营造一种公平竞争的良好企业氛围。
重视员工培训。“80 后”知识型员工追求个人价值和目标的实现,因此他们非常重视个人专业知识和综合能力的提高。因此,一方面,由于“80 后”知识型员工擅长进行职业生涯规划,企业有必要提供符合员工职业生涯规划的培训,这样才能吸引知识型员工投入到培训,真正发挥培训的作用。另一方面,“80 后”知识型员工有着多元的价值观和复杂的个性特征,对培训的需求也不尽相同,因此企业在开展培训前,要对员工的有效培训需求进行一定的考察和调研,以期针对每个员工的特点尽可能的提供差异性的培训课程和科目。

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